Benefits – Lohnend für Mitarbeiter und Unternehmen

Die betriebliche Altersvorsorge

Vergebliche Liebesmüh?

Häufig bieten Unternehmen ihren Arbeitnehmern eine betriebliche Altersvorsorge an. Die Zusatzleistung motiviert und hat einen positiven Einfluss auf das Betriebsklima – zumindest in der Theorie. In der Praxis jedoch findet die Leistung oft nur wenig Anklang. Nachteile wie „Verkürzte Altersrente" und „Erwerbsminderungsansprüche" im Zusammenhang mit der bAV schrecken Mitarbeiter ab. Auch der Arbeitgeber kann bei unsachgemäßem Abschluss schnell in eine der zahlreichen Haftungsfallen tappen. Anpassungsprüfungspflicht, Auszehrungs- und Anrechnungsverbot sowie Entgeltumwandlungsanspruch sind neben den umfänglichen Hinweis- und Aufklärungspflichten nur ein Auszug der gesetzlichen Vorschriften, die vom Arbeitgeber zu erfüllen sind. Gefragt sind also bedarfsgerechte Konzepte.

Bedarfsgerechte Mitarbeiter-Konzepte

Bei der Altersvorsorge kommt es darauf an, die cleverste Lösung für den Einzelnen zu finden. Als unabhängige Berater mit mehr als 20 Jahren Erfahrung und eigenen Inhouse-Spezialisten können wir Produkte frei von Anbieterinteressen wählen. Das Ergebnis: Die beste Lösung aus dem mittlerweile kaum mehr überschaubaren Angebot für jeden Ihrer Mitarbeiter. Neben der bAV bieten wir zahlreiche weitere Lösungen für die Mitarbeiterbindung bei mittelständischen Unternehmen. Akzeptanz und Durchdringungsquoten der Vorsorgekonzepte steigen nachweisbar!

  • Kein Mehraufwand für den Arbeitgeber
  • Überprüfung bestehender Altersversorgungen neuer Mitarbeiter; Haftungsrisiken für Arbeitgeber werden vermieden.
  • Unterstützung in rechtlichen und steuerlichen Fragen
  • Kooperation mit Gutachtern
  • 1 fester Ansprechpartner 
  • Schnelle und kostenneutrale Abwicklung durch ein eigenes Postfach für jeden Arbeitgeber
  • Keine Kommunikation mit Versicherern notwendig

Produkte und Leistungen

Pensionsfonds

Die Altersvorsorgeleistungen des Pensionsfonds werden für die Arbeitnehmer durch Pensionspläne geregelt. Die versicherte Person ist Ihr Arbeitnehmer: Er hat gegenüber dem Pensionsfonds einen Rechtsanspruch auf die vereinbarten Leistungen. Sie als Arbeitgeber sind der Versicherungsnehmer. Die Beiträge können entweder von Ihnen als Arbeitgeber, Ihrem Arbeitnehmer (durch Entgeltumwandlung) oder von beiden gemeinsam finanziert werden. Ihre Beiträge können Sie als Betriebsausgaben steuerlich abziehen. Es fallen reduzierte Beiträge an den Pensionssicherungsverein zur Insolvenzsicherung an.

  • Arbeitnehmer hat Rechtsanspruch auf Leistungen
  • Finanzierung durch Arbeitgeber, Arbeitnehmer oder beiden
  • Betriebskosten sind steuerlich absetzbar

Pensionskasse

Eine Pensionskasse ist ein eigenständiger Versorgungsträger, der von einem oder mehreren Unternehmen gegründet wird. Eine Rechtsform ist der Versicherungsverein auf Gegenseitigkeit, in dem dann die Arbeitgeber Mitglieder in der Pensionskasse sind und ihre Beiträge an die Pensionskasse entrichten. Es werden aber immer mehr Pensionskassen von Versicherungsunternehmen in anderer Rechtsform gegründet. Die Pensionskasse ist eine von fünf Durchführungswegen der betrieblichen Altersversorgung. Man unterscheidet zwischen umlagefinanzierten und kapitalgedeckten Pensionskassen.

Die Pensionskasse sichert Vorsorgerisiken ab. Zu den Vorsorgerisiken zählen Renteneintritt, Invalidität und Tod. Der Versorgungsberechtigte hat einen direkten Rechtsanspruch auf die Leistungen der Pensionskasse. Anders als bei der Unterstützungskasse sind die Arbeitnehmer bei der Pensionskasse selbst versichert und nicht über den Arbeitgeber. 

  • Unterscheidung zwischen umlagefinanzierten und kapitalgedeckten Pensionskassen
  • Zur Absicherung von Vorsorgerisiken

 

 

 

Direktversicherung

Die Direktversicherung ist ein Modell der betrieblichen Altersvorsorge für Arbeitnehmer. Dabei schließt der Arbeitgeber für seinen Mitarbeiter eine Kapitallebens- oder Rentenversicherung ab. Eine weitere Variante ist eine fondsgebundene Lebensversicherung, bei der mit den Sparbeiträgen Fondsanteile gekauft werden. Die Direktversicherung ist oft die einzige Möglichkeit für eine betriebliche Altersvorsorge, da kleine Unternehmen meist weder über eine Pensionskasse noch einen Pensionsfonds verfügen. In solchen Fällen haben Sie als Arbeitnehmer ein Recht auf eine Direktversicherung, wobei der Arbeitgeber den Anbieter bestimmt. Bei der Direktversicherung wird ein Teil Ihres Bruttolohns oder -gehalts nicht an Sie überwiesen, sondern in Beiträge für die Versicherung umgewandelt. Auf diese Beiträge brauchen Sie keine Steuern zu zahlen. Eine Direktversicherung kann allerdings nur für die berufliche Haupttätigkeit vereinbart werden, nicht für einen Nebenjob.

  • Abschluss einer Kapitallebens- oder Rentenversicherung oder einer fondsgebundenen Lebensversicherung
  • Geeignet für kleine und mittelständische Unternehmen

Unterstützungskasse

Während die versicherungsförmigen Durchführungswege relativ geringe steuerrechtliche Anforderungen stellen, sind diese bei Direktzusage und Unterstützungskasse wesentlich höher. Umgekehrt erlauben Direktversicherung, Pensionskasse und Pensionsfonds aber nur eine sehr beschränkte Versorgung, die für eine Vollversorgung nicht ausreicht.

  • Stellt hohe steuerrechtliche Anforderungen
  • Deckt keine Vollversorgung ab

Pensionszusage

Gerade bei den Geschäftsführern spielt die betriebliche Altersversorgung (bAV) eine sehr große Rolle, da sie zum einen aus der gesetzlichen Rentenversicherung noch weniger – gemessen an ihrem Verdienst in der aktiven Zeit – zu erwarten haben als ihre Mitarbeiter und zum anderen sich für diese Personengruppe erheblich größere Spielräume ergeben. Je größer die Spielräume aber auf der einen Seite sind, umso größer ist – zumindest aus Sicht der Finanzämter – auch die Gefahr von Missbrauch. Besonders wichtig ist daher, genau zu wissen was geht und wie es rechtssicher zu gestalten ist.

Betriebliche Versorgung von Gesellschafter-Geschäftsführern (GGF)

Geschäftsführer werden je nach Status, mit Blick auf Möglichkeiten einer betrieblichen Altersversorgung, sehr unterschiedlich behandelt. Es wird nach der Rechtsform des Unternehmens in Kapitalgesellschaften oder Personengesellschaften und nach der Beteiligung des Geschäftsführers am Unternehmen unterschieden. Statusrechtlich ist der GGF Arbeitgeber und Arbeitnehmer in einer Person, was Auswirkungen auf seine sozialversicherungsrechtliche Behandlung sowie seinen arbeitsrechtlichen und steuerrechtlichen Status hat.

  • Altersvorsorge-Option für selbstständige Unternehmer und Geschäftsführer von Personengesellschaften
  • Augenmerk auf rechtssichere Gestaltung

Personengesellschaften

Der Einzelkaufmann ist "selbstständiger" Unternehmer im eigentlichen Sinne des Wortes. Da er natürlicherweise keine Verträge mit sich selbst schließen kann – also beispielsweise auch keinen Arbeitsvertrag – kann er sich selbst auch keine betriebliche Altersversorgung zusagen. Das Bestehen eines Arbeitsverhältnisses und die Erzielung von Einkünften aus diesem Arbeitsverhältnis ist aber elementare Voraussetzung für eine Zusage auf betriebliche Altersversorgung. Das Gleiche gilt für alle Geschäftsführer von Personengesellschaften (KG, OHG), die gleichzeitig Gesellschafter sind, so dass Ihre Einkünfte aus der Geschäftsführertätigkeit als selbständiger Tätigkeit anzusehen sind. Auch für den Geschäftsführer der GmbH & Co. KG wird unterstellt, dass er "selbstständiger" Unternehmer ist, wenn er gleichzeitig Kommanditist ist und die Verwaltung der KG der einzige Geschäftszweck der GmbH ist. Für diesen Personenkreis bleibt nur die Möglichkeit der privaten Vorsorge, die dann entsprechend auch steuerlich gefördert wird.

  • Einzelkaufmann gilt als "selbstständiger" Unternehmer
  • Private Vorsorge zwingend notwendig

Zeitwertkonten

Auf einem Zeitwertkonto können Mitarbeiter Entgeltbestandteile und / oder bewertete Zeitbestandteile steuer- und sozialversicherungsfrei in sogenanntes Wertguthaben ansparen, um dieses für die Finanzierung einer Freistellungsphase zu verwenden.

Unter dem Begriff Zeitwertkonten ließ sich in der Vergangenheit, abhängig von der Ausgestaltung, in der Praxis oft eine große Bandbreite von flexiblen Arbeitszeitmodellen subsumieren. Von der einfachen Gleitzeitvereinbarung bis hin zu langfristig ausgerichteten Modellen mit hohen Wertguthaben und längeren Freistellungsphasen. Damit galt zunächst auch für alle Arten von Zeitkonten ein einheitlicher Rechtsrahmen.

  • Zur Finanzierung einer Freistellungsphase
  • Zahlreiche Modelle möglich, z. B. Gleitzeitvereinbarung
  • Gesetzliche Regelung durch das Flexi-II-Gesetz

Nettolohnoptimierung

Durch den Einsatz von Lohn- und Gehaltsbausteinen, die vom Gesetzgeber besonders gefördert werden, kann eine Absenkung der Lohnkosten erreicht werden, sofern sie zusätzlich zum vereinbarten Arbeitslohn gewährt werden. Dabei wird der künftige Bruttoverdienst der Arbeitnehmer vermindert. Gleichzeitig wird jedoch durch steuer- und/oder sozialversicherungsfreie Lohnbausteine das Nettoeinkommen der Arbeitnehmer erhöht. Neben den Vorteilen für Ihre Arbeitnehmer sinken auch Ihre Lohnkosten, da Sie insgesamt weniger aufwenden müssen, obwohl der Arbeitnehmer auf mindestens den gleichen Nettolohn kommt.

Allerdings kommt ein nicht unerheblicher Verwaltungsaufwand auf den Arbeitgeber zu, der nicht unterschätzt werden darf. Doch auch für den Arbeitnehmer entstehen Nachteile, zum Beispiel in Bezug auf die späteren Rentenansprüche. Werden statt einer Lohnerhöhung pauschal versteuerte Bezüge vereinbart, fehlt somit der Beitrag zur Rentenversicherung und vermindert dadurch die späteren Altersbezüge des Arbeitnehmers.

  • Zur Absenkung der Lohnkosten
  • Bietet Vorteile für Arbeitgeber und -nehmer
  • Relativ hoher Verwaltungsaufwand

Gutachten / Versorgungsordnungen / Betriebsvereinbarungen

Eine Versorgungsordnung kann ausdrücklich, schriftlich und mündlich vereinbart oder auch einseitig von Arbeitgeber angeordnet werden. Nicht ausgeschlossen ist auch, dass der Arbeitgeber unbewusst durch Aushändigung einer Informationsbroschüre eine Betriebsrente zusagt (BAG, Urteil vom22.12.2OO9 – 3 AZR 136/08).

Der häufigste und gleichzeitig problematischste Weg ist jedoch die stillschweigende Geltung durch betriebliche Übung. Dabei reicht es schon aus, wenn der Arbeitgeber dem Wunsch der Arbeitnehmer nachkommt, eine Entgeltumwandlung durchzuführen, aber in gewisser Weise gestaltend eingreift, z. B. durch Auswahl einer Direktversicherungsgesellschaft o. ä., arbeitsrechtlicher Gleichbehandlungsgrundsatz und Fürsorgepflicht sorgen dann dafür, dass eine Änderung dieser, „Gepflogenheiten" oftmals nicht mehr ohne weiteres möglich ist – schon gilt eine Versorgungsordnung. Diese ist aber zu keinem Zeitpunkt arbeitsrechtlich geprüft, oftmals vom Arbeitgeber so gar nicht gewollt.

Hierbei unterstützen wir unsere Mandanten durch externe Netzwerkpartner, damit es nicht zu ungewollten Problemen für den Arbeitgeber kommt.

  • Für Arbeitgeber oft problematisch
  • Prüfung durch externe Netzwerkpartner

Wissen Sie eigentlich, ob …

  • die vorliegenden Unterlagen der aktuellen Rechtsprechung angepasst sind?
  • die Versorgung schon einmal überprüft wurde?
  • Sie eine Versorgungsordnung/Betriebsvereinbarung haben?
  • der Bedarf der Mitarbeiter gedeckt ist?
  • die Höhe der Beteiligung der Mitarbeiter im Hause adäquat ist?
  • Sie die Anpassungsprüfungspflicht der Versorgungen erfüllt haben?
  • bei Übernahme bestehender Versorgungen Risiken für Sie entstehen?
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Kontakt

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Thilo Kühnel
Ressortleiter
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