Benefits – Lohnend für Mitarbeiter:innen und Unternehmen

Die Altersvorsorgeleistungen des Pensionsfonds werden für die Arbeitnehmer:innen durch Pensionspläne geregelt. Die versicherte Person ist Ihr Arbeitnehmer oder Ihre Arbeitnehmerin: Sie hat gegenüber dem Pensionsfonds einen Rechtsanspruch auf die vereinbarten Leistungen. Sie als Arbeitgeber:in sind der Versicherungsnehmer oder die Versicherungsnehmerin. Die Beiträge können entweder von Ihnen als Arbeitgeber:in, Ihrem Arbeitnehmer oder Ihrer Arbeitnehmerin (durch Entgeltumwandlung) oder von beiden gemeinsam finanziert werden. Ihre Beiträge können Sie als Betriebsausgaben steuerlich abziehen. Es fallen reduzierte Beiträge an den Pensionssicherungsverein zur Insolvenzsicherung an.

• Arbeitnehmer:in hat Rechtsanspruch auf Leistungen
• Finanzierung durch Arbeitgeber:in, Arbeitnehmer:in oder beiden
• Beiträge sind steuerlich absetzbar

Eine Pensionskasse ist ein eigenständiger Versorgungsträger, der von einem oder mehreren Unternehmen gegründet wird. Eine Rechtsform ist der Versicherungsverein auf Gegenseitigkeit, in dem dann die Arbeitgeber:innen Mitglieder in der Pensionskasse sind und ihre Beiträge an die Pensionskasse entrichten. Es wurden aber auch Pensionskassen in Form der Aktiengesellschaft gegründet. Die Pensionskasse ist einer von fünf Durchführungswegen der betrieblichen Altersversorgung. Man unterscheidet zwischen umlagefinanzierten und kapitalgedeckten Pensionskassen.

Die Pensionskasse sichert Vorsorgerisiken ab. Zu den Vorsorgerisiken zählen Renteneintritt, Invalidität und Tod. Der Versorgungsberechtigte hat einen direkten Rechtsanspruch auf die Leistungen der Pensionskasse.

• Unterscheidung zwischen umlagefinanzierten und kapitalgedeckten Pensionskassen
• Zur Absicherung von Vorsorgerisiken
• Aufgrund der Kapitalmarktentwicklungen heute meist nicht mit einem attraktiven Angebot

Die Direktversicherung ist ein Modell der betrieblichen Altersvorsorge für Arbeitnehmer:innen. Dabei schließt der Arbeitgeber oder die Arbeitgeberin für die Mitarbeiter:innen eine Rentenversicherung ab. Eine moderne Variante ist eine fondsgebundene Versicherung mit Garantie, bei der mit den Sparbeiträgen Fondsanteile gekauft werden. Die Direktversicherung ist oft die einzige Möglichkeit für eine betriebliche Altersvorsorge, da kleine Unternehmen meist weder über eine Pensionskasse noch einen Pensionsfonds verfügen. In solchen Fällen haben Sie als Arbeitnehmer:in ein Recht auf eine Direktversicherung, wobei der Arbeitgeber oder die Arbeitgeberin den Anbieter bestimmt. Bei der Entgeltumwandlung wird dann ein Teil Ihres Bruttolohns oder -gehalts nicht an Sie überwiesen, sondern in Beiträge für die Versicherung umgewandelt. Auf diese Beiträge brauchen Sie keine Steuern zu zahlen.

• Abschluss einer Rentenversicherung (konventionelle oder fondsgebundene Kapitalanlage mit Garantie)
• Geeignet für kleine und mittelständische Unternehmen

Während die versicherungsförmigen Durchführungswege relativ geringe steuerrechtliche Anforderungen stellen, sind diese bei Direktzusage und Unterstützungskasse wesentlich höher. Umgekehrt erlauben Direktversicherung, Pensionskasse und Pensionsfonds aber nur eine sehr beschränkte Versorgung, die für eine Vollversorgung nicht ausreicht.

• Stellt hohe steuerrechtliche Anforderungen
• Sichert bei Bedarf eine Vollversorgung ab
• Steuerbilanzneutral
• Hoher Insolvenzschutz

Gerade für die Geschäftsführung spielt die betriebliche Altersversorgung (bAV) eine sehr große Rolle, da sie zum einen aus der gesetzlichen Rentenversicherung noch weniger – gemessen an ihrem Verdienst in der aktiven Zeit – zu erwarten haben als ihre Mitarbeiter:innen und zum anderen sich für diese Personengruppe erheblich größere Spielräume ergeben. Je größer die Spielräume aber auf der einen Seite sind, umso größer ist – zumindest aus Sicht der Finanzämter – auch die Gefahr von Missbrauch. Besonders wichtig ist daher, genau zu wissen was geht und wie es rechtssicher zu gestalten ist.

Betriebliche Versorgung von Gesellschafter-Geschäftsführern und Geschäftsführerinnen (GGF)

Geschäftsführer:innen werden je nach Status, mit Blick auf Möglichkeiten einer betrieblichen Altersversorgung, sehr unterschiedlich behandelt. Es wird nach der Rechtsform des Unternehmens in Kapitalgesellschaften oder Personengesellschaften und nach der Beteiligung der Geschäftsführung am Unternehmen unterschieden. Statusrechtlich ist der GGF Arbeitgeber:in und Arbeitnehmer:in in einer Person, was Auswirkungen auf seine sozialversicherungsrechtliche Behandlung sowie seinen arbeitsrechtlichen und steuerrechtlichen Status hat.

• Augenmerk auf rechtssichere Gestaltung
• Steuerliche Anerkennung muss gesichert sein
• Vollversorgung im Rahmen der bAV sinnvoll und umsetzbar

Der Einzelkaufmann oder die Einzelkauffrau ist als Unternehmer:in "selbstständig" im eigentlichen Sinne des Wortes. Da er oder sie natürlicherweise keine Verträge mit sich selbst schließen kann – also beispielsweise auch keinen Arbeitsvertrag – kann man sich selbst auch keine betriebliche Altersversorgung zusagen. Das Bestehen eines Arbeitsverhältnisses und die Erzielung von Einkünften aus diesem Arbeitsverhältnis ist aber elementare Voraussetzung für eine Zusage auf betriebliche Altersversorgung. Das Gleiche gilt für alle Geschäftsführer:innen von Personengesellschaften (KG, OHG), die gleichzeitig Gesellschafter:in sind, so dass Ihre Einkünfte aus der Geschäftsführertätigkeit als selbständige Tätigkeit anzusehen sind. Auch für den Geschäftsführer oder die Geschäftsführerin der GmbH & Co. KG wird unterstellt, dass er oder sie "selbstständiger" Unternehmer oder "selbstständige" Unternehmerin ist, wenn er oder sie gleichzeitig Kommanditist:in ist und die Verwaltung der KG der einzige Geschäftszweck der GmbH ist. Für diesen Personenkreis bleibt nur die Möglichkeit der privaten Vorsorge, die dann entsprechend auch steuerlich gefördert wird.

• Einzelkaufmann gilt als "selbstständiger" Unternehmer
• bAV lediglich ohne Betriebsausgabenabzug möglich
• Private Vorsorge zwingend notwendig

Auf einem Zeitwertkonto können Mitarbeiter:innen Entgeltbestandteile und / oder bewertete Zeitbestandteile steuer- und sozialversicherungsfrei in sogenanntes Wertguthaben ansparen, um dieses für die Finanzierung einer Freistellungsphase zu verwenden.

Unter dem Begriff Zeitwertkonten ließ sich in der Vergangenheit, abhängig von der Ausgestaltung, in der Praxis oft eine große Bandbreite von flexiblen Arbeitszeitmodellen subsumieren. Von der einfachen Gleitzeitvereinbarung bis hin zu langfristig ausgerichteten Modellen mit hohen Wertguthaben und längeren Freistellungsphasen. Damit galt zunächst auch für alle Arten von Zeitkonten ein einheitlicher Rechtsrahmen.

Heute ist die Führung von Zeitwertkonten ausschließlich in Geld zulässig.

• Zur Finanzierung einer Freistellungsphase oder des Vorruhestandes
• Zahlreiche Modelle möglich
• Gesetzliche Regelung durch das Flexi-II-Gesetz
• Arbeitgeber ist verpflichtet, zusätzlich die (fiktiven) Sozialversicherungsbeiträge in das Zeitwertkonto zu zahlen

Durch den Einsatz von Lohn- und Gehaltsbausteinen, die vom Gesetzgeber besonders gefördert werden, kann eine Absenkung der Lohnkosten erreicht werden, sofern sie zusätzlich zum vereinbarten Arbeitslohn gewährt werden. Dabei wird der künftige Bruttoverdienst der Arbeitnehmer:innen vermindert. Gleichzeitig wird jedoch durch steuer- und/oder sozialversicherungsfreie Lohnbausteine das Nettoeinkommen der Arbeitnehmer:innen erhöht. Neben den Vorteilen für Ihre Arbeitnehmer:inne sinken auch Ihre Lohnkosten, da Sie insgesamt weniger aufwenden müssen, obwohl der Arbeitnehmer oder die Arbeitnehmerin auf mindestens den gleichen Nettolohn kommt.

Allerdings kommt ein nicht unerheblicher Verwaltungsaufwand auf den Arbeitgeber zu, der nicht unterschätzt werden darf. Doch auch für den Arbeitnehmer oder die Arbeitnehmerin entstehen Nachteile, zum Beispiel in Bezug auf die späteren Rentenansprüche. Werden statt einer Lohnerhöhung pauschal versteuerte Bezüge vereinbart, fehlt somit der Beitrag zur Rentenversicherung und vermindert dadurch die späteren Altersbezüge des Arbeitnehmers oder der Arbeitnehmerin.

• Zur Absenkung der Lohnkosten
• Bietet Vorteile für Arbeitgeber:in und -nehmer:in
• Relativ hoher Verwaltungsaufwand

Eine Versorgungsordnung kann ausdrücklich, schriftlich und mündlich vereinbart oder auch einseitig von Arbeitgeber angeordnet werden. Nicht ausgeschlossen ist auch, dass der Arbeitgeber oder die Arbeitgeberin unbewusst durch Aushändigung einer Informationsbroschüre eine Betriebsrente zusagt (BAG, Urteil vom22.12.2OO9 – 3 AZR 136/08).

Der häufigste und gleichzeitig problematischste Weg ist jedoch die stillschweigende Geltung durch betriebliche Übung. Dabei reicht es schon aus, wenn der Arbeitgeber dem Wunsch der Arbeitnehmer:innen nachkommt, eine Entgeltumwandlung durchzuführen, aber in gewisser Weise gestaltend eingreift, z. B. durch Auswahl einer Direktversicherungsgesellschaft o. ä., arbeitsrechtlicher Gleichbehandlungsgrundsatz und Fürsorgepflicht sorgen dann dafür, dass eine Änderung dieser, „Gepflogenheiten" oftmals nicht mehr ohne weiteres möglich ist – schon gilt eine Versorgungsordnung. Diese ist aber zu keinem Zeitpunkt arbeitsrechtlich geprüft, oftmals vom Arbeitgeber oder von der Arbeitgeberin so gar nicht gewollt.

Hierbei unterstützen wir unsere Mandant:innen durch externe Netzwerkpartner, damit es nicht zu ungewollten Problemen für den Arbeitgeber oder die Arbeitgeberin kommt.

• Für Arbeitgeber:in oft problematisch
• Prüfung durch externe Netzwerkpartner